ミスマッチを防ぎ、強い組織を作るのにサヴィル・アセスメントは欠かせない

株式会社フリッジ
サービス|サヴィル・アセスメント
業種|編集・執筆、コピーライティング、デザイン
規模|社員数 7名

代表取締役 立古和智様

課題

採用におけるミスマッチを防ぎたい

過去に手がけた作品のクオリティと面接だけを判断材料に採用活動を行っていた。そのため思うような人材を雇用することが難しかった。

成果

ミスマッチ減による、採用コストの削減ができた

求める人材像が明確にできた上、適切な人材か否かがわかるようになったため、採用活動が合理的に。コストと時間の削減にもつながった。

小さい会社こそ、アセスメントで必要な人材を採用すべき。

Q. サヴィル・アセスメントをご利用いただいた経緯からお話しいただけますか。

過去に「全力で働きますので、雇ってください」と弊社の門を叩いてきた方の心意気を買って採用したことがありました。しかし期待していたような人材ではなく早々に退職されてしまったのです。そのときに「次こそは慎重に採用しよう」と強く思いました。

とはいえ、「人材のポテンシャルや、業務への適合性をどう判断すればいいのか」「結局、採用は運なのか」と頭を抱えていたのです。そんな矢先に、サヴィル・アセスメントのことをキャニングさんのWebサイトで知りました。

Q. たしか「大手企業にしか導入できないものですか」とご質問をいただきましたよね。

そうでしたね。弊社のような10人にも満たない規模ですと人事部はありません。採用活動についてもビギナー同然。そもそも相談に乗ってもらえるのか不安だったのです。「アセスメントは、大きな採用コストをかけられる大企業だけのもの」と思い込んでいたのですよね。

ところがキャニングさんからのメールの返信には、「社員ひとりがビジネス全体に及ぼす影響は、小規模な組織のほうが大きいのだから、ぜひアセスメントを利用してミスマッチを防いでほしい」とありました。こうして背中を押してもらったことが印象に残っています。

Q. サヴィル・アセスメントをご利用いただく前は、具体的にはどうやって採用を行っていたのでしょうか。

うちは制作会社ですので、応募者が過去に手がけた作品のクオリティと、面接での印象のみで採用・不採用を決めていました。

面接でも「きちんとした受け答えができる」といったベーシックなことは、ある程度は押さえられますが、いざ一緒に働いてみると、良くも悪くも予想とは異なることが多かったのが当時の悩みです。今ふり返ってみると、私自身も「どういう人材を雇うべきか」を明確に定義できていなかったのだと思います。

アセスメントによって、面接する前に応募者のことが詳細にわかる。

Q. サヴィル・アセスメントをご利用いただくことで、御社の採用活動はどう変わりましたか。

まず、サヴィル・アセスメントで測れる108のコンピテンシーをもとに、求める人材像を明確化できました。たとえば、編集者やライター、コピーライターを採用するなら「効果的に文書でのコミュニケーションをとる傾向が非常に強い」「独創的なアイデアを生み出す」「細部にこだわる傾向が強い」など、いくつかの重要な行動特性を踏まえます。その結果、勘に頼る度合いが減りました。

また、アセスメントの結果から、求めているタイプの人材かどうかはある程度わかるので、全員と面接する必要はなくなります。深掘りすべき質問も事前に準備できますので、面接時間を有効に使えます。ミスマッチを最小限にするという意味では、応募者にとってもメリットがあるといえるはずです。

Q. 総じて、期待にかなう人材を採用できるということでしょうか。

おっしゃる通りです。普通の面接を1回するだけは、応募者の性格や特性の約20パーセントしかわからないといわれているそうですが、サヴィル・アセスメントでは約60パーセントわかるとお聞きました。 実際に面接をしていても、アセスメントの結果には外れがない印象を受けます。

私たちのように文章を扱う仕事の場合、「言語力」と「論理的思考性」が一定の水準以上であってほしいのですが、そのあたりも事前に確認できるのは助かっています。

応募者のことだけでなく、チームとしての強みもわかる。

Q. フリッジさんには、応募者だけではなく社員のみなさんのアセスメントもさせていただきました。

おかげさまで「チームとしての強み」にも気づくことができましたし、今後どういったチームにしていくかの相談にも乗っていただきました。弊社の場合ですと、繰り返しになりますが「言語力に長けている」「論理的な思考が得意」といった部分に強みのある人を集め、長所を研ぎ澄ませてゆくことで組織の成長を促す戦略をとりました。もちろん、どういったチームを目指すかはリーダー次第です。私たちの場合とは違って能力的に補完関係にある人材を集めていくことだってできるでしょう。

Q. キャニングのコンサルタントの働きぶりはいかがでしょうか。

すごく熱心に私たちと向き合ってくれます。一番お付き合いが長いコンサルタントの方とは、これまでに3年ほどご一緒させていただき、弊社のカルチャーやワークスタイル、仕事内容を深く理解していただいています。

採用フローについても綿密に設計してもらい、合否のラインまで一緒に考えていただいたので、マッチする人材を高確率で探しだせます。これはアセスメントで得られたデータを、しっかり読み解けてこそなせる術ですよね。

Q. 採用プロセスが洗練化されたことで、御社のビジネスに良い影響はありましたか?

この3年間は、かつてないほどのペースで成長し続けています。生産性が高く、さまざまな強みのあるスタッフがそろっているおかけで、私も新しい案件を気兼ねなく受注できます。これからも勘や運に頼った採用ではなく、サヴィル・アセスメントのように高精度なツールを活用することで、適任をしっかりと探しあてていきたいですね。

この一手間をかけることで早期の退職者を減らせるとしたら、それは我々だけでなく応募者にとっても有益ですし、ミスマッチや退職者が減るということは、長い目でみるとトータルでの採用コストを抑制できるともいえます。そういった意味でもありがたいですよね。

Q. 今後、キャニングに期待することがあればお聞かせください。

人事のプロが社内にいない我々のような事業者が、高度な採用活動を行えるのはキャニングさんがあってこそです。これからも事業の成長をもたらす人材採用のあり方について、ぜひ相談に乗っていただききたいと思っています。